Danışmanlık Şirketi Cognizant’ın ‘Geleceğin 21 IK Mesleği’ Raporu’nda tanımladığı mesleklerden birkaçına göz atmak bile, bunu farketmek için yeterli oluyor.

Rapor, aralarında ‘Uzaktan Çalışma Yöneticisi, İnsan Önyargısı Müdürü, Algoritma Önyargısı Denetliyicisi, Wellbeing Direktörü, İşin Geleceği Yöneticisi’ gibi ‘yeni’ atfettiği mesleklere vurgu yaparken, bir tarafta ne kadar uzun zamandır aslında bu işleri yapan kaynağa ihtiyaç duyduğumuzu düşündürüyor.

Raporda hangi işin hangi beceri setleri ile donanması gerekli olduğu da belirtiliyor. İşgücü kaynağının bu mesleklerin becerilerini edinmesi bir tarafta, diğer tarafta işin geleceği çatısının altındaki her köşenin kendi bahçesine bakma zorunluluğu var.

Sanayi tarihinin devrimlerinde ortaya çıkan işlerin, rollerini yetiştirmek üzere dizayn edilmiş bir müfredat ve bu müfredatın bekçisi olacak şekilde yapılandırılmış sistem ve kurumları, çatının altındaki bir köşe.

– Bu meslekler, hangi temel formasyonlara ihtiyaç duyar?
– Bu temel formasyonları güçlendirecek teknolojik, bilişsel ve sosyal yetkinlikler nelerdir?
– Temel formasyonların söz konusu yetkinliklerle genişletilmesi nasıl olmalı?
– Elde edilen yetkinliklerin deneyimsel öğrenme alanları nasıl dizayn edilecek?

-Stajyer ‘çırak’a, eğitim daimi öğrenme heyecanı yaratacak alana, merkezi disiplin gençlerimizde ‘öz disipline’ nasıl döner?

Bu mesleklere hazırlanma sürecinde geleneksel endüstrinin eğitim kurumlarını, keşfetmeye ve sorgulamaya alan açan öğrenme alanlarına dönüştürmek, söz konusu ‘yeni’ mesleklere hazırlanabilmenin bir bacağı.

Diğer bacağında da bu meslekleri yapacak yetenekleri işe alacak ve değerlendirmelerini yapacak sistem var. İşler organizasyonel ve kültür olarak, insan kaynakları departmanları olarak bu mesleklere ne kadar hazır?

IK’da işe alımdan sorumlu herhangi birinin raporda belirtilen ‘İnsan Önyargısı Müdürü’ veya ‘Algoritma Önyarıgısı Denetleyicisi’ işini yapacak işgücünü işe alabilmesi için; onu söz konusu işin çerçevesi, temel becerileri ve potansiyeli üzerinden değerlendirilmesi sürecine alıyor olması gerekir. Bunun için de temel düzeyde sosyal bilimler, (insanın içinde olduğu her yerde psikoloji, sosyoloji, felsefe, antropoloji gibi temel bilimler devreye girecek) ve bir kuple #bias (önyargı) ve teknoloji ilişkisini değerlendirecek algoritmik ve veri yetkinliği formasyonu üzerinden oluşturulacak değerlendirme süreçlerine ihtiyaç var ki bunlar daha başlangıç kapısı.

Wellbeing (Daimi İyilik/Sağlık Bilinci) Direktörü işe almak için önce wellbeing’den şirketlerin ne anladığına bakmamız gerekir. Haftada 2 gün şirkette pilates dersi açmak ve haftada bir beslenme uzmanının şirketlere gelerek talep eden çalışanlarla görüşmesini sağlamayı; ‘çalışanlarımızın sağlıklı olmasını destekliyoruz’ PR’ıyla duyurmayı wellbeing bilincine sahip olmakla karıştırmamak gerekir. Son yıllarda bir çok şirket içi eğitim olarak ‘mindfullness’ da aldırıyor ama geleceğin ruhunu sağlamlaştırmanın, teknoloji ve sürdürülebilir gelecek ile ilişkisinin kurulmadığı ve sosyal sorumluluk veya kurum içi eğitim etkinliğinden bir bilince taşınmadığı sürece; başta insan kaynaklarında bu kültür oturmadığı sürece ‘Wellbeing Direktörü’müz var demek ne işe yarar?

Bir mesleğin evrilmesi süreci; o mesleği yetiştiren, deneyimleten, çalıştıran sistemsel düzenin, insanla birlikte dönüşmesi süreci. Bu süreci planlarken de yapılacaklar listesinde;

1. Şimdiye kadarta bildiğimiz yolu, yordamı her şeyi bir nevi unutmak ve ‘şimdi, bugünün dünyasına’ göre yeniden öğrenmeye başlamak
2. Birey veya kurum olarak ‘yetersizliklerimizi kucaklayıp onlarla barışarak, gelişime heyecan duyarak daima yenilenme disiplininde olmak’ başta gelenler arasında.

GelecektekiSen’de de bu rapor dahil, şu anda tanımda olan yeni mesleklerin gerektirdiği yetkinlikler ve bu yetkinliklere erişmek için nasıl becerilerle evrilmemiz gerektiği ile bir yazı dizisine de yakında başlıyoruz.

Cognizant’ın ‘Geleceğin 21 IK Mesleği’ Raporu’nu detaylı olarak incelemek için tıklayabilirsiniz.